Июнь 2025

В Департаменте здравоохранения Тюменской области состоялась стратегическая сессия по применению модели ЭКГУ.

Константин Эдуардович Писаренко, директор партнерского центра IMQ АВ УГНТУ, эксперт Высшей школы государственного управления РАНХиГС, провел стратегическую сессию в Департаменте здравоохранения Тюменской области.

Мероприятие стало важным этапом пилотного проекта по применению модели эффективности и качества государственного управления (модели ЭКГУ), которая разрабатывается в ВШГУ Президентской академии совместно с органами публичной власти в регионах.

В сессии приняли участие сотрудники Департамента и главные врачи подведомственных учреждений. В течение нескольких часов участники анализировали результаты ЭКГУ-диагностики – самообследования системы управления здравоохранением. В ходе работы обсуждались возможности дальнейшего повышения эффективности деятельности и улучшения качества работы департамента и подведомственных организаций с позиций современных стандартов клиентоцентричности.

Как замотивировать сотрудника? Какие каналы обратной связи наиболее эффективны? Что способствует повышению доверия со стороны граждан? Ответы на эти вопросы стали основой проекта плана, который будет разработан по результатам сессии.

Департамент здравоохранения Тюменской области выразил благодарность руководству и экспертам ВШГУ РАНХиГС за возможность войти в число участников проекта апробации модели ЭКГУ.

Экспертами ассоциации проведен для руководства и персонала Стоматологической поликлиники №2 города Уфы семинар по разработке и внедрению стандартов ИСО 9001:2015 и специализированного стандарта на системы менеджмента качества для организаций здравоохранения ИСО 7101:2023.

На семинаре изучались теоретические вопросы и рассмотрены примеры по применению:

– риск-ориентированных подходов к обеспечению качества и безопасности медицинской деятельности;

– процессного подхода и управлению цепочками создания ценности для пациентов и персонала;

– пациентоцентричность и забота о персонале;

– системного подхода к управлению на основе циклов непрерывного улучшения PDCA и PDSA;

– организации и проведению внутренних аудитов системы управления медицинской организацией, интегрированных с внутренним контролем качества и безопасности медицинской деятельности (ВККиБМД);

– мониторинга и анализа показателей медицинской и поддерживающей деятельности.

 

Автор:

Писаренко Константин Эдуардович

директор партнерского центра IMQ АВ УГНТУ

Сирил Норткот Паркинсон в книге «Закон Паркинсона» описывает несколько методов отбора кадров: Британский метод (старого типа), Китайский метод (старого типа), комбинация двух методов — современный метод отбора  «Испытание в гостях» и развитие современного метода. В данной части содержатся выдержки из книги Сирил Н. Паркинсона «Законы Паркинсона»  и рассуждения автора. Законы широко известны своей парадоксальностью, остроумием и  максимальным соответствием реальной жизни.

Британский метод отбора кадров

Британский метод основан на личной беседе, в которой соискатель должен объяснить, кто он такой.

Немолодые джентльмены, сидящие вокруг краснодеревого стола, спрашивают его имя и фамилию. Предположим, он отвечает:

— «Джон Сеймур».

Один из членов комиссии интересуется:

— «А вы не родственник ли герцогу Сомерсетскому?»

На это соискатель, скорее всего, ответит:

— «Нет».

Другой джентльмен скажет:

— «Тогда, быть может, епископу Вестминстерскому?»

Если и здесь ответом будет «нет», третий джентльмен возопит:

— «Так чей же вы родственник?»

В том случае, когда соискатель отвечает:

— «Ну, отец мой торгует рыбой в Чипсайде…» — беседу можно считать исчерпанной.

Комиссия переглядывается, один из членов звонит, а другой говорит лакею: «Вывести». Одно имя вычеркивается без обсуждений. Если следующим соискателем выступит Генри Молино, племянник графа Сефтонского, у него будут хорошие шансы до того момента, пока не появится Джордж Говард, который сумеет доказать, что он внук герцога Норфолкского. Комиссия столкнется с трудностями при выборе того или иного кандидата, но и тут можно заглянуть в «табель о рангах». Выбор сделан, и бывает, что удачно.

Китайский метод отбора кадров

Сводится к письменным испытаниям, которые включали три трехдневные сессии. В первую сессию соискатель писал три сочинения и поэму в восьми четверостишиях. Во вторую он писал пять сочинений на издавна установленные темы. В третью он писал пять сочинений об искусстве управления.

Тех, кто все сдал успешно (около 2% от всех соискателей на должность), допускали к последнему экзамену, который проходил в столице. Длился он один день и включал одно сочинение на тему из текущей политики. Большинство выдержавших данный экзамен поступали на государственную службу, и чем выше была отметка, тем выше было и место. Система действовала довольно успешно.

В китайских испытаниях была особенно важна их литературная основа. Предполагалось, что классическое образование и литературные способности свидетельствуют о годности к любой государственной службе и развитых интеллектуальных способностях.

Систему эту нельзя назвать неудачной, но трудно было выявить кандидатов с разным уровнем специализированных предметов: геологии, физики, химии и т.д. Что требовало развитие и адаптации данной системы под современные реалии.

Однако, система письменных испытаний при всех своих недостатках была эффективнее, любой из сменивших ее систем.

Современные методы отбора: «Испытания в гостях»

Современные методы сводятся к проверке умственного уровня (тестированию интеллекта, определению типа личности и т.д.) и психологическому собеседованию – проведению очного интервью с кандидатом.

Недостаток тестов состоит в том, что самые высокие баллы зачастую получают люди практически безграмотные. На подготовку к тестированию уходит столько времени, что ничего больше кандидаты выучить не успевают.

Психологическая беседа приняла в наши дни форму так называемого «испытания в гостях» и переродилась в своего рода испытания хороших манер и описания успешного предыдущего опыта. Наблюдателям могут угодить лишь скрытные мелочные субъекты себе на уме, которые мало говорят и ничего не делают.

Часто бывает, что кандидата, выбранного таким способом из большого количества претендентов, приходится увольнять до окончания испытательного срока ввиду полной профессиональной непригодности. Из всех методов отбора этот является наихудшим.

Какой же метод применять?

«Методы, влекущие обилие соискателей заранее плохи» — считает Паркинсон. Количество никогда не сможет обеспечить достойное качество.

Конечно, существуют простейшие способы уменьшить их количество. Например, формула: «Не старше 50, не моложе 20, и никаких ирландцев», позволяет несколько сократить число претендентов. Но все же их остается много. Незачем привлекать такую массу народу. Но никто об этом не знает, и объявления составлены так, что они неизбежно приманят тысячи.

«Идеальное объявление», согласно Паркинсону, должно выглядеть следующим образом:

Требуется акробат:

«Требуется акробат, который может пройти по проволоке на высоте 200м. над бушующим пламенем. Ходить придется дважды в день, по субботам — трижды. Плата — 25 фунтов в неделю. Ни пенсии, ни компенсации за увечье не будет. Явиться лично в цирк «Дикий Кот» от 9 до 10″.

«Быть может, слог и не очень хорош, но цель ясна: нужно так уравновесить риском денежную выгоду, чтобы не явилось больше одного соискателя. О мелочах тут спрашивать не придется. Тех, кто не очень ловко ходит по проволоке, объявление не привлечет. Незачем указывать, что претендент должен быть здоровым, непьющим и не подверженным головокружению. Это поймут без слов. Незачем и говорить, что не годятся люди, страдающие боязнью высоты. Они и так не придут. Искусство тут в том, чтобы плата соответствовала опасности. 1000 фунтов в неделю может приманить человек десять, 15 фунтов не приманят никого.

Где-то посередине — нужная сумма,которая и привлечет того, кто годится. Если придут двое, это значит, что мы завысили цифру».

Требуется Премьер-министр!

Предположим нам нужно найти премьер-министра. Можно составить конечно и такое объявление:

Требуется премьер-министр

Освободился высокий пост, так как занимавшее его лицо теперь в палате лордов. Платят много, пенсия большая, делать не придется ничего, привилегий масса, побочные доходы огромны, на службу ходить не надо, предоставляется служебная машина, командировки можно брать в любое время. Соискатель должен представить, когда сможет, копии (не оригиналы) трех справок.

Результат: Дождем посыпятся заявления, в основном от умалишенных и от майоров в отставке, наделенных, по их словам, административными способностями. Остается сжечь их все и начинать сначала.

Легче и выгодней было бы подумать сразу. Поэтому, первым делом мы устанавливаем, какими свойствами должен обладать премьер-министр:

1) энергия, 2) смелость, 3) патриотизм, 4) опыт, 5) популярность и 6) красноречие.

Однако любой соискатель найдет их у себя. Конечно, как один из вариантов, можно осложнить дело, уточнив требования:

4) опыт в укрощении львов и 6) умение красноречиво говорить по-китайски.

Но это не наш путь. Мы хотим, чтобы нужные качества проявлялись не в особой форме, а в высшей степени, другими словами, чтобы лучший соискатель был самым энергичным, смелым, патриотичным, опытным, популярным и красноречивым в стране.

Такой человек — один, и он-то нам и нужен. Значит, надо составить объявление так, чтобы всех других исключить. Выйдет примерно следующее:

Требуется премьер-министр

«Требуется премьер-министр Руритании. Рабочие часы — с 4 утра до 11:59 вечера. Соискатель должен выдержать три раунда с чемпионом в тяжелом весе (в перчатках). По достижении пенсионного возраста (65 лет) — мучительная смерть во имя родной страны. Если соискатель знает парламентскую процедуру лишь на 95%, он будет физически уничтожен. Если он соберет меньше 75% голосов при проверке популярности по методу Гэллапа, он также будет уничтожен. Кроме того, соискатель должен обратиться с речью к съезду баптистов и склонить их к изучению рок-н-ролла. В случае провала будет уничтожен.

Явиться в спортклуб (с черного хода) 19 сентября в 11:15. Перчатки предоставляются; кеды, майка и шорты — свои».

Результат: Объявление разом освобождает от хлопот, связанных с анкетами, справками, фотографиями, рекомендациями и списком. Если все написать, как следует, придет только один соискатель и сможет сразу, или почти сразу приступить к работе.

А если не придет никто?

Значит, в чем-то мы завысили требования.

То же самое небольшое объявление предложим в измененном виде. Например, 95% заменим на 85, 75 — на 65, а три раунда — на два. И так далее, пока соискатель не придет. Предположим, однако, что придут двое или трое.

Это покажет, что мы допустили промах в научных расчетах. Быть может, мы слишком занизили проценты — их должно быть 87 и 66. Как бы то ни было, дело плохо. В приемной два, а то и три соискателя. Надо выбирать, а мы не вправе тратить на это все утро. Можно, конечно, начать испытания и отсеять менее достойных. Но есть и более быстрый путь.

Примем, что у всех троих есть все нужные качества. Остается прибавить еще одно и провести простейшую проверку.

Мы спрашиваем какую-нибудь девицу (машинистку или секретаршу): «Который вам больше нравится?» Она тут же отвечает, и вопрос решен. Нам возразят, что мы полагаемся здесь на чистую случайность, как бы бросаем монету. Это не так. Мы просто ввели новое качество — мужскую привлекательность.

 

Краткие выводы

Методы эффективного формирования команды, а именно подбора кандидатов на имеющиеся должности, по мнению Паркинсона, — «Создайте идеальное объявление, и оно привлечет одного человека, и именно того, кто нужен».

Но определение «идеального» у Паркинсона и современных работодателей разное. Работодатели создают привлекательные объявления о работе: высокий доход, бонусы, карьерный рост, дружелюбный коллектив, бесплатное обучение и сотовая связь, корпоративные праздники и возможность работы удаленно т.д. Как правило, компании сейчас скудно описывают о требуемых профессиональных качествах кандидата, каким навыками обладать, что уметь. Еще реже проводятся испытания на оценку профессиональных знаний, умений, навыков, а также на широту кругозора кандидата. И это отличный способ создать приток соискателей, озабоченных поиском работы с максимально комфортными условиями труда, но далеко не всегда это подходящие кандидаты на должность.

Необходимо осознавать, что «кадровый голод» – это не недостаток кадров, это недостаток профессионалов и, к сожалению, сейчас очень мало компаний руководствуются принципом сначала «кто?» – набирается команда нужных людей, затем «что?» – собрав нужных людей начинается следованию к успеху.

 

 

Автор

Коваленко Виктор Владимирович

советник президента Ассоциации выпускников УГНТУ